Большая техническая энциклопедия
0 1 3 4 9
D V
А Б В Г Д Е Ж З И Й К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Ь Э Ю Я
КА КВ КЕ КИ КЛ КО КР КУ

Кадровая работа

 
Кадровая работа для нефтегазового строительства имеет свою специфику, отличную от других строительных отраслей. В первую очередь нам нужны были рабочие с высокой профессиональной подготовкой, способные к быстрой психологической адаптации к новым климатическим условиям, смене объектов труда.
Кадровая работа направлена как на удовлетворение запросов фирмы, так и на обеспечение интересов сотрудников в целом.
Практика кадровой работы показывает, что абсолютное большинство руководителей не всегда учитывает то, что кроме формальной организационной структуры, существует еще и неформальная структура, основанная на личных взаимоотношениях сотрудников. Например, организационные структуры нередко препятствуют горизонтальным связям между индивидами различных подразделений. Однако опыт свидетельствует, что для оперативного разрешения возникших узких проблем контакты между индивидами крайне важны.
Перестройку кадровой работы, считает комиссия, следует одновременно вести по двум основным направлениям. Первое - это ее значительная децентрализация, передача необходимых полномочий в кадровых вопросах от вышестоящих нижестоящим партийным комитетам, отказ от администрирования в расстановке кадров в органах государственной власти и управления, общественных организациях. Особо важная роль должна принадлежать первичной партийной организации как полноправному субъекту современной кадровой политики.
В кадровой работе приходится иногда прибегать и к такой форме движения кадров, как понижение работников.
В кадровой работе активно используется и более широкий подход - планирование человеческих ресурсов. Он включает анализ перспективных потребностей по отдельным категориям персонала исходя из долгосрочных целей фирмы.
Что охватывает кадровая работа в фирмах.
Вся система кадровой работы, связанная с привлечением персонала, должна проводиться с определенным опережением по отношению к научно-технической работе, так как то, что делается в области кадровой работы сегодня, завтра будет влиять на уровень исследовательской или проектной работы.
Изучение состояния кадровой работы примерно в 100 организациях бывшего СССР позволило очертить социологический портрет работника отдела кадров.
Системная организация кадровой работы требует методов и технологий, органично встроенных в производственный процесс. В противном случае выделенные приоритетные задачи окажутся не более чем декларативными намерениями. Причем необходима технологичная организация кадровой работы. Она позволяет быстро осуществить необходимые изменения в работе персонала, привлекая к этой работе многих менеджеров и специалистов, снизить сопротивление при внедрении соответствующих изменений в производство, а главное, обеспечивает их устойчивость и необратимость.
Значительная часть кадровой работы проводится руководителями и работниками линейного управления. Чем меньше предприятие, тем большая часть работы по управлению человеческими ресурсами ложится на плечи последних. Но на больших предприятиях кадровая работа выполняется преимущественно специальными службами, которые консультируют менеджеров всех рангов, вырабатывают единую кадровую политику и решают часть ее задач.
Вся система кадровой работы должна проводиться с известным опережением по отношению к научно-технической работе, так как то, что делается в области кадровой работы сегодня, завтра будет влиять на уровень исследовательской или проектной работы, ее качество и эффективность.
Разумеется, кадровой работой могут заниматься и специалисты другого профиля, но для эффективной работы им нужна основательная специальная подготовка.
Во многих фирмах кадровая работа по подготовке персонала поставлена так, что для каждого ответственного руководителя всегда имеются в качестве замены два человека: один - достаточно квалифицированный, чтобы немедленно приступить к работе, если это понадобится, и другой - который будет подготовлен к той работе в течение ближайших двух лет.
Перспективы коренного улучшения кадровой работы связаны с внедрением автоматизированных систем управления с подсистемой Кадры. Машины вполне способны принять на себя значительную часть работ по обработке н поиску учетной, отчетно-статистической справочной информации. Работники отделов кадров, избавившиеся от бремени рутинных информационно-справочных забот, смогут уделять больше времени социально-психологическим, правовым и другим задачам управления кадрами.

Поиск психологических аспектов кадровой работы предполагает, с одной стороны, понимание того, что основной ее ценностью является судьба человека, целостное отношение к определению его жизненного пути. С другой, - понимание образа самого работника кадровой службы, его особого психологического склада как результата многолетней профессиональной деятельности.
Рассматриваются проблемы технологии кадровой работы в сфере государственной службы, а также в других видах профессиональной деятельности. В пособии содержатся конкретные сведения, документы, инструкции, рекомендации, необходимые для повседневной работы специалистов кадровых служб государственных учреждений и организаций других форм собственности.
Какие необходмые направления кадровой работы отсутствуют в указанном выше комплексном плане, на какой период времени он должен разрабатываться.
Приоритеты персонал-ориентированной стратегии энергопредприятия. Более глубокая реорганизация кадровой работы в энергокомпании необходима в стратегическом плане - в соответствии с целями развития бизнеса и обеспечения его долговременной успешности в рыночной среде. При этом возникает прежде всего потребность в корпоративной стратегии.
Цели и задачи инновационного корпоративного университета. Все указанные задачи кадровой работы наиболее комплексно и эффективно решаются в корпоративном университете инновационного типа.
Слабым звеном в кадровой работе остается повышение уровня квалификации преподавателей и переводчиков. Еще недостаточно уделяется внимания научно-исследовательской работе. Не в полной мере решается задача оказания помощи зарубежным партийным школам и другим заведениям партий.
Важное место в кадровой работе отводится адаптации сотрудников к новым условиям работы, к изменяющейся экономической ситуации. Приходится решать задачи профессионального и должностного роста сотрудников, создания необходимых для этого предпосылок и условий. В штатном расписании должны учитываться перспективные перемещения кадров в будущем.
Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте.
Какой же должна быть кадровая работа, чтобы стать достойной профессионала.
Одна из важнейших задач кадровой работы на предприятии - управление адаптацией привлекаемых работников, обеспечивающее взаимное приспособление работника и организации, которое основано на постоянной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизацион-ных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее поведение. Активное принятие норм и ценностей новой социальной среды ( группы, коллектива, организации) обеспечивает успешное овладение и выполнение требуемых от работника социальных ролей.
Отдела партийного строительства и кадровой работы ЦК изучала вопросы, связанные с приемом в КПСС и состоянием партийных рядов. При этом принимались во внимание как основные итоги работы, проведенной в 1988 г., так и общие тенденции, определившиеся после XXVII съезда КПСС.
Отдела партийного строительства и кадровой работы ЦК и соответствующие сектора других отделов ЦК КПСС, курирующие центральные идеологические организации и учреждения, до 1 июня изучают предварительные материалы с мест, приглашают на собеседование аттестуемых слушателей, проверяют обоснованность зачисления их в резерв на выдвижение. Заведующие секторами докладывают аттестационной комиссии рекомендации по каждому слушателю.
Способствует ли комплексное планирование кадровой работы демократизации управления.

Использование социальных технологий в кадровой работе обеспечивает отношение к трудовой деятельности человека как к социальному процессу, определяющему направление взаимосвязи условий труда работников с возможностью реализации их знаний, умений и навыков. Они представляют собой конкретные приемы и способы воздействия на процесс формирования и развития трудового коллектива и отдельных работников, в связи, с чем подразделяются на социологические и психологические.
Важным элементом рынка труда является кадровая работа в фирмах. Он включает процесс найма рабочей силы, мотивацию персонала, формы и метод оплаты труда, профессиональную подготовку и переподготовку кадров. Можн констатировать, что в настоящее время во многих странах идет процесс перехода жесткой модели управления трудом к модели соучастия, основанной на конце циях качества трудовой жизни, обогащения и гуманизации труда.
Важным элементом рынка труда является кадровая работа в фирмах. Она включает процесс найма рабочей силы, мотивацию персонала, формы и методы оплаты труда, профессиональную подготовку и переподготовку кадров. Можно констатировать, что в настоящее время во многих странах идет процесс перехода от жесткой модели управления трудом к модели соучастия, основанной на концепциях качества трудовой жизни, обогащения и гуманизации труда.
Какие недостатки имеются в организации кадровой работы на предприятии и в отрасли.
Фирмы-анализаторы демонстрируют совершенно иную систему кадровой работы. Так как их основная задача - быстрая идентификация и освоение инноваций, то они объективно лишены роскоши долго готовить персонал под себя - им нужны готовые высококлассные специалисты, способные с колес включиться в быстро меняющиеся условия бизнеса. Поэтому набор персонала производится на все должности. Финансовое благополучие фирм-анализаторов, обеспеченное высокими ценами при умеренных издержках, позволяет им назначать более высокую оплату труда по сравнению с конкурентами и переманивать лучших специалистов из других фирм отрасли или иных отраслей. Соответственно, обучение приобретает иной характер - освоение новых навыков и приемов работы, необходимых для внедрения очередной инновации. Быстрая смена продуктов и форм бизнеса предопределяет и высокую текучесть кадров - проще найти новые кадры под новую задачу, чем преодолевать сопротивление имеющихся специалистов. Кроме того, высокий уровень текучести позволяет экономить на издержках - вновь привлекаемые специалисты все-таки обычно запрашивают меньше, чем работники, ожидающие повышения оплаты по стажу. Работа в режиме постоянного освоения инноваций позволяет представить даже основные рутинные операции как серию инновационных проектов с четкими сроками, критериями окупаемости и уровнем чистой выгоды. Соответственно, появляется основание для оценки персонала по количественным показателям.
В Отделе партийного строительства и кадровой работы ЦК КПСС тщательно анализируются и обобщаются поступающие от коммунистов и беспартийных предложения и замечания по уставным вопросам, которые используются при подготовке проекта нового Устава КПСС к XXVIII съезду партии. Работниками отдела проверены с выездом на места критические сигналы, связанные с деятельностью ряда местных партийных организаций и комитетов, по результатам приняты необходимые меры.
Инвестиции в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирм.
Непосредственное и активное участие в кадровой работе принимает, естественно, партийная организация, поскольку это - один из основных, а скорее всего, ведущий аспект ее деятельности. Партийное руководство работой с кадрами руководителей было и остается важным гарантом успешного решения проблемы реального обеспечения их деловой карьеры в духе современных требований.
Тесты-опросники более часто используются в кадровой работе. Опросники ( одномерные и многомерные / многофакторные) позволяют оценить сразу несколько психологических черт. В качестве примера многомерных стандартизованных опросников можно привести знаменитые MMPI, тест Кэтте-ла 16PF, CPI.
Выше отмечалось, что основная цель кадровой работы в системе государственной службы заключается в постоянном воспроизводстве профессионала, в развитии профессионализма работников аппарата государственной власти. Носитель профессионализма, как известно, - государственный служащий.
Реализация инновационных процессов предполагает перестройку механизма кадровой работы.
Результаты оценки служат итоговыми индикаторами состояния кадровой работы и отражают качество выполненной работы, удовлетворенность работников работой в организации, исполнительскую дисциплину, текучесть персонала.
Компания Манчестер Юнайтед реализует в своей кадровой работе политику равных возможностей, цель которой состоит в гарантии того, чтобы претендент на ту или иную должность не получал никаких преимуществ, связанных с его происхождением, полом и состоянием здоровья. Инвалидам предоставляется возможность претендовать на занятие любых типов вакансий. Если служащий компании получает инвалидность, предпринимаются разумные практические шаги, чтобы сохранить за ним занимаемое место. Одновременно с этим служащему, получившему инвалидность, оказывается помощь, необходимая для восстановления его здоровья, или осуществляются меры по его переподготовке. Инвалиды имеют равные возможности для обучения, карьеры и продвижения по службе, кроме тех случаев, когда использование таких возможностей ограничено степенью и характером их инвалидности. Компания Манчестер Юнайтед является членом Форума предпринимателей, нанимающих инвалидов.
Широко известны и часто используются в кадровой работе такие проективные тесты, как тест цветовых выборов Люшера и рисунок несуществующего животного. Они основаны на выявленных связях психологических особенностей личности с цветовыми предпочтениями ( в первом случае) и с графическим самовыражением - во втором.
Выполняет ответственные административные функции и руководит кадровой работой в крупной государственной организации или учреждении. Отвечает за планирование и проведение программы в области кадровой политики, в том числе за набор, проведение тестирования, оценку, назначение, продвижение по службе, перевод и рекомендации по изменению статуса служащих организации, а также за систему доведения необходимой информации до работников.

Не менее важным компонентом сферы труда является кадровая работа на предприятиях ( фирмах), мотивация труда и трудовые отношения. Именно на микроуровне происходит непосредственное использование трудовых ресурсов страны, осуществляется их вклад в экономический рост в качестве экономического ресурса и фактора производства.
 
Loading
на заглавную 10 самыхСловариО сайтеОбратная связь к началу страницы

© 2008 - 2014
словарь online
словарь
одноклассники
XHTML | CSS
Лицензиар ngpedia.ru
1.8.11